Futura estrategia tras la COVID 19 – What next?

¿Qué queda después del COVID-19?

El 2020 ya empezó con una gran incertidumbre (nuevo gobierno en España y posibles cambios normativos, Brexit, tensiones comerciales entre China y Estados Unidos, desaceleración económica, inestabilidad en América Latina, desequilibrios en el mercado de trabajo, etc.).

Ya sabíamos que experimentaríamos cambios como responsables de gestión de personas de las empresas y como trabajadores, íbamos a tener que tomar decisiones bien informadas ante situaciones complejas, y ser más humanos.

Me atrevo, ante esta situación, a compartir mis ideas sobre los futuros focos de atención en el futuro:

1. Movilidad y Teletrabajo | Hemos de estar preparados tecnológicamente para la movilidad del empleado.

Lo que si nos ha dejado claro el COVID-19 es que muchos puestos no son “transportables” a casa. Muchos trabajos quedan sin hacer o se hacen a medias y que las consecuencias económicas de un virus van a afectar el PIB de nuestro país este año y el siguiente. Las empresas no están preparadas ni para permisos de maternidad y paternidad extendidos, ni para virus que nos obligan a trabajar desde casa, ni siquiera para condiciones climáticas adversas. Las personas mentalmente tampoco lo estamos, ni los directivos ni los trabajadores, es un cambio de chip radical.

Podemos empezar a descentralizar el mando, rebajar el grado de control sobre los empleados, aumentar la confianza y establecer Indicadores de Gestión (KPIs) que sean sencillos, medibles y sostenibles que permitan una gestión a distancia de los recursos.

2. Sostenibilidad | Hemos de ser sostenibles en el tiempo y responsables con nuestros empleados y nuestro entorno social.

Las dos primeras décadas de este siglo han servido para concienciar a la sociedad y a la comunidad empresarial de que es posible y necesaria otra manera de hacer negocios; el cambio climático, la longevidad, el descenso de la natalidad, todo hace tiempo que indica que las empresas han de cambiar, porque la comunidad está cambiando.

Las compañías se preocupan más de la empleabilidad de sus trabajadores, el “match” de talento y puesto, y de la inclusión de colectivos desfavorecidos. Y desde el 2010, los ODS (Objetivos de Desarrollo Sostenible 2030) marcan una pauta de comportamiento en las empresas que no deja indiferente a nadie, y si bien todavía se considera una batalla “marketiniana” se podrá medir y se podrá seguir, con lo cual se implantará antes o después.

3. Transformación Digital en RRHH | Olvidémonos del departamento con cita previa

Los directivos de RRHH han de humanizarse, experienciar el “employee journey” crear sistemas de aprendizaje online para los empleados, introducir intranets que incentiven la comunidad, y estar presentes usando la tecnología como herramienta de acercamiento sin sustituir las reuniones periódicas de feedback y feedforward, (retroalimentación y proyección futura del empleado) esencial en su crecimiento y en su satisfacción personal, ingredientes principales de su integración a la Visión y Objetivos de la Empresa.

4. Datos y Ética | Tendremos que aprender a gestionar en base a evidencias: asegurar que los datos que utilizamos nos ayudarán a tomar mejores decisiones.

La digitalización hará que cada vez dispongamos de más datos de los empleados y de las personas que interactúan con la organización. Pero que tengamos más datos no quiere decir que necesariamente vayamos a tomar mejores decisiones. Ante esta nueva realidad veremos como en las empresas más avanzadas se abren debates éticos y se establecen límites al uso de la información que disponen de sus trabajadores, más allá de lo que puedan dictar las normas legales.

5. Diversidad | La Diversidad es el alma de la Innovación.

Lo que realmente marca una diferencia en la empresa y en sus resultados no es la diversidad “obvia”: color, género, etnia, etc… es la diversidad ‘de profundidad’ basada en aspectos menos visibles, como la diversidad de valores, creencias, actitudes, patrones de pensamiento o reacciones emocionales de las personas que componen la organización.

Hemos de cuestionar si nuestros equipos reúnen la diversidad necesaria para el progreso de la empresa.

Si tenemos claros los Valores Fundamentales de la empresa, ahora es el momento de analizar los Valores fundamentales de las personas que componen el Universo empresarial. Deberán alinearse los Valores Empresa con los Valores Empleados.

6. Humanidad | Los Modelos de negocio más digitales están cambiando los tipos de trabajos.

El avance de las máquinas y el software provoca que el empleo se concentre, tal como señala David H. Autor, en tres tipos de trabajos:

a) asociados a nuevas tecnologías  b) empoderados por las nuevas tecnologías y c) trabajos poco cualificados que permiten llegar donde la tecnología hoy no llega.

Es imprescindible que entendamos como van a ir evolucionando estos 3 tipos de trabajo en nuestra organización y anticiparnos a cuales serán nuestras necesidades futuras de talento, a gestionar las tensiones que se pueden derivar de la convivencia dentro de una misma organización de grupos de trabajadores muy distintos, y diseñar prácticas de gestión de personas adaptadas a las necesidades de cada uno de esos colectivos, capacitando a las personas que puedan tener más riesgo de perder su empleo como consecuencia de esos cambios.

7. Talento | Como conseguimos disponer del tipo de Talento cuando lo necesitamos

En el campo de la formación técnica, las compañías saben que gran parte de su know-how es interno y el reto es conseguir que ese conocimiento llegue al mayor número de personas posible; para ello están apareciendo soluciones que permiten acercar a los profesionales a comunidades de aprendizaje, plataformas o formaciones específicas en su área de especialidad.

Por lo que respecta a la formación competencial, vemos como esta se sigue externalizando en consultoras y especialistas (en start-ups también), pero desde un enfoque de co-creación con expertos internos.

8. Valores Fundamentales | del “Employee experience al Human experience”

Es previsible que los enfoques que las empresas tradicionalmente han dado a sus programas de ‘experiencia de empleado’ evolucionen para contemplar a las personas desde una perspectiva más holística y más individualizada que integre las diferentes experiencias vitales de las personas, más allá de lo que es su experiencia como empleados, y tengan en cuenta como estas distintas dimensiones interactúan, se integran e influyen en el rendimiento y potencial de cada trabajador.

Para ello aconsejo, otra vez, la aplicación de Coaching por Valores para identificar alineación de Valores Empresa – Empleado.

9. Liderazgo de Tribus | El Liderazgo como competencia transversal.

Tradicionalmente, liderazgo ha estado asociado a jerarquía, pero en esta nueva década esta relación ya no será necesariamente bi-direccional. La jerarquía seguirá requiriendo de liderazgo, pero en un contexto en el que cada vez se trabaja más por proyectos, el liderazgo se convierte en una competencia mucho más transversal, ya que cualquier persona capacitada, puede encontrarse con la necesidad de liderar uno de esos proyectos.

Unos líderes capaces de generar confianza, visionarios, comprometidos y auténticos, pero también humildes y adaptables.

10. Inteligencia Colectiva | El trabajo por proyectos conlleva una Inteligencia colaborativa y colectiva

Las organizaciones se vuelven más complejas y su entorno es más volátil e incierto, se ven obligadas a trabajar de una forma más colaborativa y distribuida. Una proporción mayor de las decisiones y la operativa se deja en manos de equipos más o menos auto gestionados, con lo que cada vez es más difícil aislar las contribuciones individuales y su impacto directo en los resultados.

Las mejores ideas ya no tienen que proceder necesariamente de dentro. Las empresas en busca de esas ideas emprenden iniciativas de innovación abierta y cada vez es más frecuente que usen freelancers en proyectos para los que necesitan capacidades que sus empleados no poseen.

Se trata de un escenario donde es más difícil determinar dónde empieza y donde acaba el capital humano de una compañía y que hará necesario que las empresas re-piensen sus prácticas de gestión de personas empezando por identificar qué valor pueden aportar a los diferentes agentes que componen estos ecosistemas.ue prácticamente cualquier persona en una organización, independiente del lugar que

Incertidumbre -> Oportunidades!!

¡¡Busquemoslas!!